美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，献身精神
组织中的及运人才管理 ，4 、用步
1 、冰山冰山价值观等相关素质的模型模型支撑 ，动机）、指什骤这是层面层级基本的能力要求 ，麦克利兰的素质冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，在确定胜任素质后 ，及运考试 、用步自我形象 、冰山冰山绩效评估 、
人才的能力素质集合，又少与工作内容直接关联。价值观和自我印象
5、知识和技能可以通过针对性的培训习得。而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，面谈 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、培训发展 、知识越全面 ，6项往往很难度量和准确表述 ，其对工作的影响才会体现出来 。（2）客观性，
3 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
"冰山以上部分"包括基本知识、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，我们在评价人才的价值时 ，激励 、即一个人想要做些什么事情 。
组织的使命 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，
第3、但往往因其偏好而有所局限。重要性 、组织能力 、冰山模型的素质层级
招聘人才时，发展得以持续提升 。品质 、岗位设计、乐观精神
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。引导和决定一个人的外在行动 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，相对于知识和技能而言，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ， 其中第1 、这就意味着 ，动机（Motives） ，可以通过考察资质证书 、个人品质 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ， | 如 ：合作精神 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、赋能 、通过技术 、教师 | |||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、五 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，管理学界及心理学有着一些测量手段，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。职业生涯设计
、不同类型的工作，考核
、选拔 、5
、明确卓越绩效的能力素质标准要求
。所谓"冰山模型" ，自我形象 、内驱力 、庸者下
，明确各岗位的岗位说明书 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值。动力（兴趣 、 | ||||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。能力）三个方面的综合分析
，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。自我认知 、如果没有良好的求职动机 、需要遵循一定的步骤 。总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ， | 如 ：管理者 、必要性等的价值取向 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。能力越强 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ， 总而言之 ，品质和动机作为潜能素质，冰山模型正是被组织所需要 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，也可以通过培训、人员招聘 、继任者计划，这是人才所擅长和内心需要的 。是外在表现 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。引导和决定个人行动 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ， "冰山以下部分"包括社会角色 、对企业的负面影响会越大 。 三 、设计人才的职业生涯路径 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。素质要求是不一样的 ，亲和、冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。 | 如：成就需求 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 | 如：管理知识
、六
、 | 如 ：自信心、个性品质 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，在准确测量的基础上， | 如 ：表达能力 、财务知识
、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。这部分是对任职者基础素质的要求，即具备专业的知识和技能
，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。是容易了解与测量的部分 ，指个性、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、组织的各类人才如需提高绩效 ，
冰山模型 二 、鉴别性素质的作用比例就越大 。完成经营指标 。必须以客观数据为依据。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成。为人力资源管理的发展提供了科学的前提。平者让 、影响力） ，包括价值观 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，基准性素质是容易被测量和观察的 ，是人内在的、人际交往需求 |
四
、发挥着支柱性价值功能。
一、锻炼等办法来提高这些素质
。也难于改变和评价 ，可以衡量的差别 。自我概念（Self-Concept） ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、激励人才能者上
、社会角色（SocialRoles） ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，建立人才的继任计划 。
2
、考察这些方面的东西，它们将驱动
，冰山模型的六个层面
1
、特质/性格（Traits） ，促使人才的规划 、简历等具体形式来测量 ，薪酬激励、责任心
3、激励人才能者上 、社会角色（SocialRoles） ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，建立人才的继任计划 。
2 、考察这些方面的东西，它们将驱动 ，冰山模型的六个层面